「会社都合のシフトカットをすること自体は、適法と判断されるのか」について
「会社都合のシフトカットをすること自体は、適法と判断されるのか」
会社都合のシフトカットは、従業員の収入に直接影響を与える重要な問題です。多くの人がこの問題に直面し、その合法性について疑問を抱いています。本記事では、会社都合のシフトカットの適法性について詳しく解説します。
会社都合のシフトカットは違法になる？会社が理解しておくべきリスクや注意点｜経営改善のITサービス比較・費用ならビズクロ
目次
1. シフトカットの定義
2. シフトカットの適法性
3. 休業手当の支払い義務
4. 従業員の権利と保護
5. シフトカット時の注意点
6. まとめ
1. シフトカットの定義
シフトカットとは、会社都合により、従業員の予定されていた勤務日数や勤務時間を削減または短縮することを指します[1][5]。具体的には、予約のキャンセルや売上の低下により、当日の出勤を取りやめさせたり、早めに帰宅させたりすることが該当します[5]。重要な点は、これが会社側の都合によるものであり、従業員の自主的な要望によるものではないということです[5]。
2. シフトカットの適法性
シフトカットを行うこと自体は、多くの場合、適法と判断される可能性が高いです[5]。これは、会社が従業員に対して業務上の指揮命令権を有しており、その権限には従業員に自宅待機を命じる裁量も含まれているためです[1][5]。ただし、裁判所の判断によれば、「合理的な理由なく大幅に削減した場合」には違法となる可能性があります[2]。シフトカットの適法性は、その理由や程度、従業員への影響などを総合的に考慮して判断されます。
3. 休業手当の支払い義務
シフトカットを行った場合でも、会社には休業手当を支払う義務があります[1]。労働基準法では、会社都合で従業員に就労の機会を与えなかった場合、休業手当の支払いが定められています[1]。つまり、シフトカットによって勤務しなかった時間分を単純に無給とすることは、法令違反となる可能性が高いのです[1][3]。
4. 従業員の権利と保護
従業員は、シフトカットによって不当に不利益を被らないよう保護されています。特に、労働条件として具体的な就労日数が定められているにもかかわらず、シフトが大幅に削減された場合、従業員は「特定理由離職者」または「特定受給資格者」として認められる可能性があります[3]。また、コロナウイルスの影響でシフトが減少し、週20時間を下回る労働時間となった場合、特別な保護措置が適用される場合もあります[3]。
5. シフトカット時の注意点
会社側は、シフトカットを行う際に以下の点に注意する必要があります：
1. 合理的な理由を持つこと：経営上の必要性や業務量の変動など、正当な理由が必要です[2]。
2. 従業員との適切なコミュニケーション：シフトカットの理由や期間を明確に説明し、理解を得るよう努めましょう。
3. 休業手当の適切な支払い：法令に基づいた休業手当を支払うことが重要です[1][3]。
4. 契約内容の明確化：労働条件を明確に示し、「シフトにより決める」といった曖昧な表現は避けるべきです[4]。
6. まとめ
シフトカットは、会社都合による勤務時間の削減を指し、適法性の判断には様々な要素が考慮されます。会社には休業手当の支払い義務があり、従業員の権利も法的に保護されています。シフトカットを行う際は、合理的な理由を持ち、適切なコミュニケーションと法令遵守が不可欠です。両者が納得できるバランスを見つけることが、健全な労使関係の維持につながります[1]。
Citations:
[1] https://bizx.chatwork.com/shift-management/reduced-shma/
[2] https://niigata-common.com/info/labor/como262
[3] https://univ.matchbox.jp/shift/shift-cut/
[4] https://baito.mynavi.jp/times/baito/system/20181105-3722/
[5] https://www.hachinohe-kigyohoumu.com/column/cl077/
[6] https://www.ieyasu.co/media/shift-cut/
[7] https://omotenashi.work/column/jobchange/17654
[8] https://blog.sync-up.jp/tencho-lab/025
補足
シフトの人数を2人から3人に増やすとシフトカットになるか
シフトの人数を2人から3人に増やすことで、既存の従業員のシフトがカットされる可能性は確かにあります。これは以下の理由によります：
1. 人件費の調整: 新しい従業員を雇用すると、全体の人件費を抑えるために既存の従業員のシフトを減らす場合があります[2]。
2. シフト調整の必要性: 新しい従業員のシフトを組み込むために、既存の従業員のシフトを調整する必要が生じる可能性があります[2]。
3. 効率性の追求: 経営者は人件費を効率的に活用しようとするため、必要最小限の人数でシフトを回そうとする傾向があります[2]。
ただし、シフトカットが行われるかどうかは、以下の要因にも依存します：
- 業務量の増加: 人員増加が業務量の増加に伴うものであれば、既存の従業員のシフトが減らされない可能性もあります。
- 会社の方針: 従業員の待遇や労働条件に関する会社の方針によっては、安易なシフトカットを避ける場合もあります[1]。
シフトカットが行われる場合、会社は適切な手続きを踏む必要があります。労使で合意したルールに基づいてシフトの変更を行うべきであり、一方的な変更は望ましくありません[1]。
Citations:
[1] https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000870906.pdf
[2] https://oshiete.goo.ne.jp/qa/7566786.html
あとがき
雇用契約書から見て、断続的労働に従事する者に対する適用除外、断続敵機労働に従事する者の最低賃金に関する減額特例申請が労基署で許可が下りたので、
シフトを二人から三人へ労働者の合意なしに会社都合で一方的に決め、勤務は一人勤務で、元の二人はシフト時間が減り、減収となる。この減収となっても問題がないという判断はおかしくないのか。
この状況には複数の問題点があり、会社の判断は適切ではありません。
1. 労働条件の不利益変更:
シフトの変更により労働時間が減少し、結果として減収となることは、労働条件の不利益変更に該当します[1]。労働条件の変更には原則として労働者の同意が必要です。会社が一方的に決定することは労働契約法に反する可能性があります。
2. 適用除外と最低賃金の減額特例の誤解:
監視・断続的労働に従事する者への労働基準法の適用除外や最低賃金の減額特例が認められたとしても、それは労働時間や最低賃金に関する規定の適用を除外するものであり、労働者の賃金を一方的に減額できるということではありません[2][3]。
3. 労使協定の必要性:
シフト変更や労働時間の削減を行う場合、労使間で協議を行い、合意を得る必要があります。一方的な変更は労使関係を損なう可能性があります。
4. 生活への影響:
労働者の収入が減少することは、生活に直接的な影響を与えます。会社は従業員の生活への配慮も必要です。
結論として、会社の判断は適切ではなく、労働者の権利を侵害している可能性が高いです。労働者は労働基準監督署や労働組合に相談し、適切な対応を求めることが推奨されます。
Citations:
[1] https://xn--alg-li9dki71toh.com/roumu/surveillance-operations/
[2] https://jsite.mhlw.go.jp/nagasaki-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/saitei_tingin/seido-19111102.html
[3] https://jsite.mhlw.go.jp/iwate-roudoukyoku/content/contents/kanshidanzoku031025.pdf
[4] https://www.lcgjapan.com/pdf/lb01458.pdf
[5] https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/shiryo/pokerou2022_02_4.pdf
[6] https://golgo-sr.com/column/article/630
[7] https://www.mykomon.biz/jikan/jogai/jogai_kijun.html
[8] https://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/03/dl/s0303-9c1.pdf
労基が問題ないと言っているのは
労働基準監督署が問題ないと判断しているのは、監視又は断続的労働に従事する者に対する労働時間等に関する規定の適用除外と、断続的労働に従事する者の最低賃金の減額特例についてです[2]。これらの許可が下りたことは、以下の点について認められたことを意味します：
1. 労働基準法で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用を除外すること[2]。
2. 断続的労働の場合、実作業時間と手待ち時間の割合に応じて最低賃金を減額すること[2]。
しかし、これらの許可は以下の点を認めるものではありません：
1. 労働者の同意なしに一方的にシフトを変更すること[1][3]。
2. 労働者の不利益となる労働条件の変更（例：賃金や労働時間の削減）[1][3]。
3. 変形労働時間制を採用している場合、業務の都合による任意のシフト変更[3]。
したがって、労働基準監督署の許可は、特定の労働時間規定の適用除外と最低賃金の減額特例に限定されており、会社が一方的にシフトを変更し、労働者の収入を減少させることを認めるものではありません。
Citations:
[1] https://onehr.jp/column/attendance/variable-working-shift-change/
[2] https://jsite.mhlw.go.jp/iwate-roudoukyoku/content/contents/kanshidanzoku031025.pdf
[3] https://hcm-jinjer.com/blog/kintai/modifiedworkinghourssystem-shift-change/
[4] https://www.sr-kashiwamura.com/announce_78794.html
[5] https://saas.imitsu.jp/cate-attendance-management/article/h-1932
[6] https://xn--alg-li9dki71toh.com/roumu/surveillance-operations/
[7] https://shinsei.e-gov.go.jp/recept/procedure/lists/procedureInformation?gtaTetCd=4950013309674
[8] https://jsite.mhlw.go.jp/okayama-roudoukyoku/content/contents/001177717.pdf
労基は会社が不正があっても動かないのか
労働基準監督署（労基署）は、労働者の相談に対して必ずしも動かないわけではありませんが、その対応には一定の制限があります。
労基署の対応
労基署は労働基準法違反が明確で証拠が揃っている場合には積極的に動きます[1]。しかし、以下の点に注意が必要です：
1. **証拠の重要性**: 証拠が不十分な場合、労基署が動きにくくなる傾向があります[1]。
2. **是正勧告の限界**: 労基署は違反を確認した場合、会社に是正勧告を出しますが、これには法的強制力がありません[1][2]。
3. **仲介の制限**: 労使間の話し合いの仲介は行いません[2]。
労働者の対応
労基署の対応だけでは解決が難しい場合、労働者自身が以下の行動を取る必要があることがあります：
1. **証拠収集**: 違反の証拠を自ら収集し、労基署に提示する[1]。
2. **直接交渉**: 会社との話し合いの場を自ら設定する[2]。
3. **法的手段**: 必要に応じて弁護士に相談し、民事訴訟を検討する[2]。
結論
労基署は労働基準法違反に対して一定の対応を行いますが、全ての問題を解決できるわけではありません。証拠が不十分な場合や、会社が是正勧告に従わない場合には、労働者自身が追加の行動を取る必要があることがあります[1][2]。ただし、労基署への相談は匿名でも可能で、個人情報は保護されるため、まずは相談してみることをお勧めします[1]。
Citations:
[1] https://roudou-pro.com/columns/200/
[2] https://jp.stanby.com/magazine/entry/20240346
[3] https://mikata-ins.co.jp/lab/roudo/020620
[4] https://www.mhlw.go.jp/content/001320609.pdf
[5] https://www.tokai-sr.jp/column/consultationcase
[6] https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_44487.html
[7] https://inex-sr.jp/blog/BzXCrsM5
