会社都合のシフトカットをすること自体は、適法と判断されるのか：労務管理の重要ポイントを解説

「会社都合のシフトカットをすること自体は、適法と判断されるのか」について

「会社都合のシフトカットをすること自体は、適法と判断されるのか」

会社都合のシフトカットは、従業員の収入に直接影響を与える重要な問題です。多くの人がこの問題に直面し、その合法性について疑問を抱いています。本記事では、会社都合のシフトカットの適法性について詳しく解説します。

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会社都合のシフトカットは違法になる？会社が理解しておくべきリスクや注意点｜経営改善のITサービス比較・費用ならビズクロ

1. シフトカットの定義
2. シフトカットの適法性
3. 休業手当の支払い義務
4. 従業員の権利と保護
5. シフトカット時の注意点
6. まとめ

1. シフトカットの定義

シフトカットとは、会社都合により、従業員の予定されていた勤務日数や勤務時間を削減または短縮することを指します[1][5]。具体的には、予約のキャンセルや売上の低下により、当日の出勤を取りやめさせたり、早めに帰宅させたりすることが該当します[5]。重要な点は、これが会社側の都合によるものであり、従業員の自主的な要望によるものではないということです[5]。

2. シフトカットの適法性

シフトカットを行うこと自体は、多くの場合、適法と判断される可能性が高いです[5]。これは、会社が従業員に対して業務上の指揮命令権を有しており、その権限には従業員に自宅待機を命じる裁量も含まれているためです[1][5]。ただし、裁判所の判断によれば、「合理的な理由なく大幅に削減した場合」には違法となる可能性があります[2]。シフトカットの適法性は、その理由や程度、従業員への影響などを総合的に考慮して判断されます。

3. 休業手当の支払い義務

シフトカットを行った場合でも、会社には休業手当を支払う義務があります[1]。労働基準法では、会社都合で従業員に就労の機会を与えなかった場合、休業手当の支払いが定められています[1]。つまり、シフトカットによって勤務しなかった時間分を単純に無給とすることは、法令違反となる可能性が高いのです[1][3]。

4. 従業員の権利と保護

従業員は、シフトカットによって不当に不利益を被らないよう保護されています。特に、労働条件として具体的な就労日数が定められているにもかかわらず、シフトが大幅に削減された場合、従業員は「特定理由離職者」または「特定受給資格者」として認められる可能性があります[3]。また、コロナウイルスの影響でシフトが減少し、週20時間を下回る労働時間となった場合、特別な保護措置が適用される場合もあります[3]。

5. シフトカット時の注意点

会社側は、シフトカットを行う際に以下の点に注意する必要があります：

1. 合理的な理由を持つこと：経営上の必要性や業務量の変動など、正当な理由が必要です[2]。
2. 従業員との適切なコミュニケーション：シフトカットの理由や期間を明確に説明し、理解を得るよう努めましょう。
3. 休業手当の適切な支払い：法令に基づいた休業手当を支払うことが重要です[1][3]。
4. 契約内容の明確化：労働条件を明確に示し、「シフトにより決める」といった曖昧な表現は避けるべきです[4]。

6. まとめ

シフトカットは、会社都合による勤務時間の削減を指し、適法性の判断には様々な要素が考慮されます。会社には休業手当の支払い義務があり、従業員の権利も法的に保護されています。シフトカットを行う際は、合理的な理由を持ち、適切なコミュニケーションと法令遵守が不可欠です。両者が納得できるバランスを見つけることが、健全な労使関係の維持につながります[1]。

Citations:
[1] https://bizx.chatwork.com/shift-management/reduced-shma/
[2] https://niigata-common.com/info/labor/como262
[3] https://univ.matchbox.jp/shift/shift-cut/
[4] https://baito.mynavi.jp/times/baito/system/20181105-3722/
[5] https://www.hachinohe-kigyohoumu.com/column/cl077/
[6] https://www.ieyasu.co/media/shift-cut/
[7] https://omotenashi.work/column/jobchange/17654
[8] https://blog.sync-up.jp/tencho-lab/025